优职大师访谈 关心他飞的高不高问问他飞的累不累

　　每个人的解读不同，优质职场到底应该是什么样？标准是什么？对企业的价值在哪里？一定是大投入才能做到的？该如何去推进？就这些问题，HRMAC人力资源管理者公会秘书长董炯炯给出了他的答案。

　　董炯炯：每个人对优质职场的解读会不一样。我个人觉得，优质职场应该是整个商业概念的一部分。很难说优质职场在某个具体事项上究竟是怎样的，不同的职场会不同，但最终目标应该是一样的，都是要构建一种和谐关系。

　　这种和谐关系不仅是指职场的劳资双方，也包括这个职场里每个个体之间、职场内外的各种圈子等等，是构建起一个良性的生态系统，让身处其间的每个人都会得到更加适宜的成长，也能得到在这个职场中希望得到的收获。

　　要达到这种良好生态，可选择的途径很多。我们接触到很多公司、职场，大家方式不同，大相径庭，但是只要适宜处于这个生态内的每个个人，让他们能有效、和谐地共处，就是优质的职场。

　　董炯炯：说优质职场是一个大的商业概念，是因为，“职场”正在发生变化。以前职场有明确的雇佣关系，边界非常清晰，但现在则不同，越来越多非雇佣的劳动关系出现——业务合作关系、上下游关系、自由职业者，包括一些互联网公司让用户生产内容（UGC），这些用户一定程度上也是“员工”——已经完全打破原有的职场边界。所以我理解的职场，不是职业身份层面的职场，而是更加宽泛的概念，是在大的商业范围之内形成的和谐共处的整体生态。

　　就是说，当社会已经变成最大的职场，职场范畴变大，优质职场的范畴也变得很大，可以站在更高、更大的角度上去看一个整体的优质的职场问题。

　　董炯炯：我觉得意义非常大。整个社会如果是要构建一个良性生态系统，那职场就是其中一个非常重要的子系统，如果这个子系统足够优质、有良好的自循环体系、能健康发展，那对整个社会会有很好的推动作用。

　　而职场中的个体，是这个社会最重要的细胞，除了参与职场，他们还有家庭，还涉及到人与人之间商业以外的各种关系，如果优质的职场给予他们更多良性触动，他们也会继续用这个良性推动社会发展。

　　所以，优质职场不仅会对于整个社会的商业发展有益，也会对国民经济、对商业以外的其它产生良性的推动，意义重大。

　　董炯炯：对企业来讲有很多很重要的事情，比如怎么将商业经营做到极致，但我觉得践行优质职场也绝不能忽视。

　　在一些企业案例中可以看到，往往内部优质职场做得好，企业的商业经营也会非常出色，两者之间是良性循环促进的关系。当然，一定程度上也是因为企业商业比较成功，能够投入一定精力和资源来改良职场氛围、职场环境，但更重要的一点是，由于改良了职场，使得这个职场有更好的推动力帮助企业达成更好的商业经营。

　　这是很值得企业去深思的问题，别总想着，等到经营做到一定程度再来考虑优质职场的问题，应该一边经营，一边考虑如何让职场变得更优质。

　　董炯炯：其实推行优质职场，绝对不会白白付出，企业的投入会在不同维度上获得收益。

　　比方说有的企业比较专注改善员工日常工作环境、福利，通过努力，让员工在工作时心情更好，更有为客户服务的动力，这些投入就直接转化为企业的生产力了。

　　另一些企业把专注点放在做公益上，这些公益上的付出，营造了良好的企业形象，让员工有自豪感，觉得我的公司有社会责任感，我在这里工作很自豪，也最终转化成了生产力。

　　殊途同归，这些投入好像都没有直接为企业的生产经营服务，但都能够很好地形成一种推动力量，这种推动力量，往往不是直接用升职、加薪等更直接的方式所能达成的，而是与直接方式相辅相成的另一种推动力量。

　　所以说，当一个企业想要有更好经营能力时，应该全方位的考虑优质职场这件事情。如果总是片面追求商业利益，边际效应是递减的，如果把一部分精力或资源放在优质职场建设上面，会起到事半功倍的效果。

　　优质职场的本质体现是人文关怀，真正懂得需要“让职场变得优质”的企业管理者，知道“人的价值”是最重要的价值。他清楚做优质职场时，优先考虑哪些问题，把哪些变量放到统筹之内，兼顾到每个人自身的诉求，让员工不是处在被忽视的、被强制推动的状态下去工作……如果可以这样做，就是一个很好的、让职场变得更优质的一种努力，并不是意味一定会花很多钱，有很多事情其实并不是花钱就能做到的。

　　董炯炯：这几年一直参与优质职场大师团，确实看到了一些优秀案例。印象比较深刻的，比如说一家企业，允许员工把宠物带到公司来，在一些特定时期，像暑假，允许员工把孩子带到公司来。他们是通过研究，发现了员工的这些特性和需求，而且人数比较多，又都属于自我驱动型，不会因为这些因素干扰到工作，就采取了上面那些比较人性化的措施，也确实收到了很好的效果。像这些的做法，其实并没有增加额外成本支出，但体现出人文关怀。

　　随着新新人类， 90后、95后，乃至接下去00后员工越来越多加入企业，这种需求会越来越多。我们原先的劳动生产方式，是工业化社会留下来的，可以说管理人的方式跟管理机器差不多是一回事儿。但现在就完全不一样，这些新新人类是非常有血有肉，有自己想法的，他们的成长环境赋予了他们更强的自主性和自我意识，他们工作不再是“用自己的时间换一点工资”。如果想让他们更加积极、有意愿，那就需要给他们足够的尊重。像我刚才举到的例子，其实就是尊重的一种体现。

　　这里还想说，很多企业的很多做法起到了很好的示范作用，但面对好案例，不是这个方法效果不错，我就照搬照抄过来，这不见得就适合自家企业，每家企业还是应该对自己企业所有的从业人员，有深入的了解，了解他们想要的是什么，从员工想要的角度出发，因地制宜的设计、打造符合企业需求的职场环境。

　　董炯炯：看上去有标准，其实是没有标准的，就像我一开始所说的，各家企业情况可能完全不同，做的方式也完全不同，但是，只要最终目标是一样的，就都是优质职场。

　　现在职场的人本身也是五花八门的，而且随着时代变化，亚文化群会越来越多，适合某种亚文化去设计、构建一个适合的职场，越来越常见，所以不同企业的优质职场定义肯定也是五花八门的。

　　但真正的优质职场，是强调不仅关心企业到底是怎么盈利、怎么去赚钱的，而且是关心到企业个人的，也不仅关心这些个人到底能飞得多高，也关心他们到底飞得多累。从某种意义上说，我们其实是在打造整个社会的一个优质职场“标准”，这或许是90后、95后认知职场的典范，也或者是HR或者公司的一个参照体系等等。

　　董炯炯：中国企业在优质职场上处于不断进步的过程中，起点相对偏低，但前进的速度是相当快的。

　　前些年，我们看到国内企业和外资的世界五百强企业之间差距很大，我们聊起一些国营企业，刻板印象就是死气沉沉，总在勾心斗角；民营企业，是裙带关系、老板一言堂；讲到优质职场，只会想到欧美五百强企业做的很多很出色的事情。

　　但是最近这几年变化很大，我们国内很多企业其实做得非常出色，在管理实践方面已经有一些能够引领时代的做法，成为大家争相学习的榜样。也有很多国内企业的优秀企业家开始分享经验，让大家看到他们在取得商业成功的同时，是如何注重个人，如何挖掘个人的潜能，在职场优化上取得的良好成效。

　　所以我觉得很难说中国还需要多长时间才能达到优质职场，只能说我们已经在优质职场的一定水准上了，我们的优质职场与欧美相比，已经是各有优势，已经开始进入一个取长补短的阶段，而且，未来还会发力。

　　董炯炯：要想去打造一个优质职场，我觉得很重要的一点是，一定要体现对于每个个体的具体了解和关爱。个人和个人是不一样的，我们既要在体系中体现他们的共性，也要关注他们的个性。

　　如果说企业之前没有推行过，现在想去做了，首先应该是去调研，细致到每个具体的人，了解他们所思所想、什么原因让他愿意在这里工作、什么是他的动力、有什么目标、希望通过他的职业发展得到些什么……这些调研，不仅包括员工一些具体的、物质上的需求，也包括精神层面的。收集好数据后，在此基础上进行一些有针对性的设计，这些设计没有什么标准答案，没有好和坏，只有适不适合企业和个人。所以一定是要在过程当中，边尝试，边试错，边纠正，把其中能起到良好作用的方式方法推而广之，发扬光大，最后就可以摸索出一套对这家企业来讲行之有效的优质职场的方式。

　　我认为所有企业都要建设优质职场，但不代表大家要做同样的动作，一定是经过分析与尝试后，打造属于自己企业的合适的优质职场。

　　董炯炯：实际上优质职场在中国开始推行，我们国内企业就基本上是属于邯郸学步状态，直接照搬居多。

　　西方在这方面确实有很多值得我们学习和借鉴的方式方法。西方文化崇尚个人，对于如何让个体更好地发挥自己的能量，有很多的设计，也建立了很多机制，让个人的声音被听到——即便是很小的个体，也一样能够有资格提出自己不同的想法。这些优秀的元素，这些年里面已经被我们国内优秀的企业都学来了。

　　但我们东方文化中也有很多很好的元素，是西方相对比较欠缺的，比方说对家庭的重视。家是我们中国儒家文化的一个核心内在，是我们关注的最小单元，在这一点上面，我们国内的企业会天生的、自然而然地关注更多，也已经形成了一些我们特有的方式，对东方文明来讲特别有用。许多欧美公司也从这其中学到了一些东西，据我所知，有不少企业也在借鉴我们的做法，对于员工家属、员工的家庭给予更多关注，包括解决员工家庭的后顾之忧，有荣誉时让员工与家人一起分享等等。

　　也有企业把这些东方方式带去国际上，比方说我们一些国内企业出海到非洲，遇到很多问题，像员工比较散慢、迟到等等，后来就采取了我们中国传统文化的做法，做一些精神上的鼓励，敲锣打鼓地把奖状送到表现不错的员工村里、家里，在所有家族面前表彰他，让他特别有荣誉感，这个比扣他钱、奖他钱有效多了。

　　所以，像这种特有的东方文化，其实也是普世的，这也是我为什么说中西现在已经是各有特色了，而不再只是我们向西方学习了。

　　董炯炯：真的是非常荣幸，能够参与到这个项目当中。这是一个功德无量的项目，这几年影响力也越来越大，也逐渐给到企业关于优质职场的宣传和影响。像今年就有一些企业主动找到我们，问可不可以再参加，他们说，评不评奖不重要，就是特别想通过这个优质职场，对于企业再进行一次评测，因为前两年参与评选已经进行了的测评，了解了一些问题，也采取了一些改进措施，现在想看看这一年的措施是否做到了进一步提升。

　　我觉得这个项目慢慢开始深入人心，开始能够让这些企业将其作为一个衡量自身的参照系，这个项目很落地，而且实实在在地在帮企业解决问题，企业也是希望能够和这个项目长期良性互动，我觉得这非常好。

　　董炯炯：我觉得持续做这个项目的话，一定会给中国整体的职场带来标杆作用，能够让中国企业推进职场优化时有所参照。让自家职场变得越来越优质，是很多经营者潜意识中的一个重要概念，但不够清晰或者说没有得到足够多的提醒，在他忙业务的时候，就很容易忽略掉。当我们持续做这个项目，同时影响力越来越大时，就会在社会上形成一种好的风气，能够让中国的企业家们更加意识到这件事情的重要性，而且能够找到优秀的标杆、发现自己的不足，也可以运用逐渐形成的一套标准，去进一步的完善自己。

　　通过不断持续推进，最终一定能带动整个中国企业对优质职场的高度重视，共同营造属于整个中国的一个大的优质职场。

　　董炯炯：我这几年都有幸成为大师团成员，称为大师，其实不敢当，对于我个人，我觉得并不代表我懂的比别人更多，而是有更多责任去宣传、让更多企业、人参与其间。

　　优质职场这个事情，并不是只有让那些已经意识到优质职场重要性的企业参与，而是要让更多的人了解，让社会上更多的企业了解，并看到自己和优秀企业之间的差距，以及这个事能给他带来的功德。在这一点上，作为大师应该是义不容辞要去做推动的。

　　这两年参与这个项目，除了我们大师团的一些活动，我更多的实际上是向接触到的企业宣传这个项目，让更多的人意识到，让职场变得优质，是一件非常重要，且对企业极有意义的事情。即便其中有一些企业最终没有参与到这个项目中，但也一定会受到了影响，他们在之后的企业内部工作中或多或少去做些相关的事情，我觉得，这也是为整个社会的职场优化贡献力量。

　　我相信我们的大师们也都会在自己的日常活动、工作中去做这些事情，我也希望通过这种方式的不断传播，能够一层一层地扩散出去，形成更大层级的传播。

　　我觉得对于企业来讲，可能会关注很多要素，但这些要素的背后，实际上都是人，而且是那些健康的、优秀的、愿意为这个企业而做出努力的人，要想得到这样的人，唯一的途径就是去打造一个优质的职场，让它成为企业发展的原动力。球速体育官方网站