企业拥抱“液态职场”：“共情驱动” 激励Z世代员工实现自我价值

　　什么样的雇主才是当今年轻人心目中的“理想雇主”？近日，智联招聘发布了《2021员工激励机制调研报告》，总结出“液态职场”概念，从企业文化、组织形态、员工成长、职场激励等方面勾勒出理想雇主画像，帮助职场人更快锁定“值得干”的工作。

　　据介绍，随着产业结构调整的进一步深化，企业加快数字化转型，以及散发疫情时而来袭的局面叠加下，传统的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化。“液态职场”逐渐形成——在组织形态方面，个体在不同部门之间流动组合，组织运行呈现“液态化”，部门壁垒进一步打破。

　　数字化转型趋势下，企业组织具备参与平台化、生态化的能力，用工机制、办公方式变得更加灵活，员工高效协同。那么，在“液态职场”中，企业该如何激励Z世代员工？让Z世代员工更积极主动地贡献创造力？

　　据智联招聘《2021员工激励机制调研报告》显示，年会、邮件、内网等公开表彰，在31.2%的职场人看来华而不实，并不是有效的激励措施。62.6%的职场人期待给予物质层面奖励，例如发放奖金、提供住房补贴。在面对“哪项最有可能成为长期留任的原因”时，更多的职场人选择了“感觉被认同、被尊重、有归属感”，排在“薪水高、项目奖金丰厚”之前。

　　此外，据智联招聘《职场人企业文化认知调研报告》显示，33.5%的职场人认为所在企业氛围“沉闷压抑”，尤其是能源/矿产、汽车/生产等流水线作业模式企业，严格的工作时间和纪律规定，让职场人很少感到轻松愉快。更有42.2%的职场人表示企业内卷严重，工作强度大。而裙带关系、酒桌文化、团建谈论隐私等现象。

　　而在液态职场中，职场人有了更多选择，既不会因为一家企业给予丰厚的物质奖励而无条件“内卷”，也不会因为的荣誉而认为自己找到了“归宿”，于是心甘情愿地“卖命”，职场人需要的是来自组织真正的认同和尊重。

　　智联招聘指出，Z世代员工更渴望在工作中实现自我价值，企业或许该思考——调动员工的积极性应顺应新生代特性，让年轻人在工作中收获更多归属感、获得感、成就感，员工实现自我价值的同时，企业也能获得高速发展。所以，还是要靠“共情驱动”。

　　因此，对企业来说，将“汗水经济”转化为“共情驱动”，才能最大程度发挥员工的主观能动性，为企业创造更大价值，也有益于员工自身成长。

　　今年8月，人社部和最高法联合发布10个超时加班典型案例，明确指出奋斗不是用人单位规避法定责任的挡箭牌，为企业“划红线”。对被迫的超时加班，劳动者可以大胆说不，并有权向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求法院认定相关约定无效。

　　智联招聘执行副总裁李强对此提到，和家庭生活一样，雇主和员工没有100%的契合。解决这一矛盾可以从四个方向入手，一是文化共建，双方实现价值层面的同频；二是组织共振，实现1+1大于2；三是激励共享，企业实时给到员工激励和肯定；四是成长共进，企业要有完备的培养机制，让员工和企业一起进步。李强所说的“四个方向”也即“液态职场”的内涵。

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　　与“固态职场”相比，“液态职场”的企业文化更具包容共鸣的特点。员工与企业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建立企业文化。企业包容员工的个性，尊重员工话语权，关注员工的体验感。企业与员工共同探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。

　　据智联招聘描述，在“液态职场”中，每个员工都是汇聚成流的“小水滴”，企业与员工更具“成长共进”的特点。组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中推动企业向目标迈进。“液态职场”的员工激励也更灵活、更人性化，企业建立液态反馈机制，及时给予员工反馈，帮助员工获得价值体验。

　　据悉，2021年12月18日，“2021中国年度最佳雇主颁奖盛典”将举行。届时，全国最佳雇主TOP10、最受大学生关注雇主TOP 10、最受女性关注雇主TOP 10、最具社会责任雇主TOP 10等奖项和排名将正式揭晓，活动也将为我们解码“液态职场”中的人才培养。