强个体时代企业该从雇主品牌向职场品牌进化了

　　今天这篇干货，来自于 2021 年度 αi优质职场大师、前路易威登人力资源副总裁、中国人力资源管理者 TOP 100 周燕女士，在 7 月 16 日的“第 11 届中国女性 HR 经理人成功论坛”上，周燕结合她 20 多年的人力资源从业经历，发表了《该从雇主品牌向职场品牌进化了》的主题演讲，有理有据的分析了她对新生代职场的趋势分析，以及为什么她会建议企业由雇主品牌向职场品牌进化的原因。

　　2020 年，我离开了工作了 23 年的 500 强企业，选择了人力资源从业者的另外一条职业通道，成为一名顾问培训师和演讲者，所以今天分享的内容，都是来自于过去二十几年我的职场积累和感受。

　　23 年前，我刚刚进入 500 强企业的时候，完全是个职场小白。那个时候，我们公司在海外的总部领导就强调要打造雇主品牌，现在 20 多年过去，我们的职场上还在讲雇主品牌，放在当下来看，这其实已经是一个需要被重新思考甚至被摒弃的概念，一个想要有所作为的企业，需要开始认真思考如何从雇主品牌向职场品牌进化的问题了。

　　为什么企业应该从雇主品牌向职场品牌进化？这是我基于对职场的三个洞察得出的结论。

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　　首先，现在是一个强个体的时代。以前面试的做法是 HR 给候选人一个职位描述，因为候选人更关心自己会从事什么岗位。现在的候选人，他们会问公司能给到我什么样的平台和空间，不想要太多的条条框框，要求打开组织边界。其实在组织变革中非常流行的去中心化，就是对强个体时代员工需求应变的一种很直观的体现。

　　在个体需求变化之下，员工和企业的关系，也在被重新定位，这成为我的第二个洞察：

　　第一个变化是对价值的关注度。对员工来说，产品价值和个人价值已经被提上了一个历史日程。现在的求职者，会更关心个人的价值，他们会问这个工作对我个人的意义是什么？我现在所销售的产品，它是不是一个伟大的产品？

　　第二变化是员工与企业的具体关系。以前是经济契约，公司和员工之间，是简单地职位和工资的关系。但是现在的员工和企业之间，是更加宽泛的心理契约关系，也就是我与企业共存，以及我的价值跟企业价值共同存在的这样一种关系。

　　最后一个变化，是企业与员工在分享的理念和制度上也有了质的变化。这个过程，经历了从利润分享到愿景分享到再到权利分享三个阶段。一个表现是，现在很多年轻的候选人面试时不是问我能拿到多少钱，明年薪资涨幅有多少，而是会问我有什么权力，在这个权力的边框里面我可以有多大运作空间。

　　首先来聊聊“人”。过去这些年，我们的用工模式经历了“雇佣-使用-合作”的变化，这对我们提出了两个要求，一是人才画像要跟着公司业务需求的变化而迅速调整人才策略，有的公司采用的还是一两年才更新一次 JD，就导致招聘的人员与实际工作的需求相去甚远。

　　其次是“货”，这个变化与激励制度相关。我们发现，物质激励在员工层面的满意度持续的时间越来越短。这并不是说与物质相关的激励不重要，而是薪酬福利和奖励机制一定要多样化，这样才能满足员工的多样化需求，能够让员工更好的感受到自我价值的被重视。

　　最后来讲讲“场”。所谓的场，其实就是工作的职场。在企业文化的经营中，我们发现感性的环境非常重要，企业要格外重视打造能够与员工产生情感链接的职场环境。在理性的环境层面，去中心的组织架构调整，以及流程的信息化等，都是很好的营造流畅职场环境的手段。还有一个就是领导力，“领导”不再代表权威，要能放手让员工去发挥，去创造，他们才会有更强的动力和热情。

　　以上的三个洞察，构成了我认为企业该从雇主品牌向职场品牌进化的原因，对应的也就是未来职场的一个变化趋势——即，从雇主品牌向职场品牌的进化。这两者之间到底有什么区别呢？我做了一下总结，如下图：

　　雇主品牌，源自于 1990 年代的英国，其底层的含义是以雇主为主体，雇佣员工为企业创造价值。企业经营者们相信，只要我能够建立一个良好的雇主品牌，提高雇主的美誉度和知名度，员工们就会慕名而来。

　　所以在雇主品牌的概念当中，其深层的含义是雇主是强势的，我把我自己打造好，由我来选你。

　　那我们现在倡导的职场品牌有是怎样的含义呢？职场品牌，指的是企业和员工是一种共生关系，彼此的价值链是捆绑在一起的，存在着一种平等共建的环境，并且能让员工感受到职场的温度。而在我们这个强个体的时代，我还对职场品牌进行了衍生，那就是可以通过终身学习，打造个人品牌。

　　大家应该注意到了，在职场品牌和个人品牌当中，我放了一个优质职场的的 logo，为什么？因为我们的理念就是通过优质职场的打造，来实现职场品牌和员工个人品牌的联动。这当中大家联动的方式就是“爱”，是企业对员工的关爱，以及员工用他的自驱力回报给企业的爱，当然也有员工对职业和自己专业的热爱。

　　先给“职场”做一个定义：企业与人才共同创造出的“工作世界“和”工作场所”，其中一切与工作相关的人、事、物的总和。

　　再给“职场品牌”做个定义：以“职场”为核心的品牌价值，将会成为一种新的品牌价值，它会在未来成为人力资源领域考察的核心指标，并且成为企业吸引力构成的重要价值点。

　　然后，我们需要再来看一下“优质”职场的标准：每个企业的领导模式和制度流程都不一样，给人的感受也各不相同，呈现的结果也千差万别。我们把这些汇总成了更加直观的词——温度，这一独特的指标将被作为职场是否优质的衡量标准。

　　这些词云图，是 2020 年我们进入企业面访时，员工们用来描述他们所在职场的感受与温度的词汇，字越大，代表被提及的次数越多，我们很可以直观的看到，在当下职场中，价值主张和以前相比发生了非常大的变化。

　　经过研究和总结，我们归纳了构建优质职场的 4 大要素，分别是健康共行，成长共赢，财富共享，价值共创。我们一个一个来看。

　　首先是健康共行，指的是企业在职场健康方面的运作，包括企业的健康，比如业务发展、行业竞争等；也包括员工的健康，比如员工的生理健康、心理健康，甚至于辐射到家庭健康等等，是一个双向的健康概念。

　　第二个成长共赢。这个要素涉及企业投入了多少时间和资源来帮助员工实现个人的成长，我们的调研发现，成长共赢是优质职场和普通职场产业核心差异的最关键的一个因素，这部分我下面会具体来讲。

　　第三个是财富共享。很多人会觉得谈财富有点俗，其实我们这里更加强调的是企业与员工之间的财富共享，这里的财富不仅包括物质财富，也包括精神财富，是那种源于员工心中的骄傲感、自豪感的精神财富。

　　最后一个是价值共创，指的是企业在文化价值观上的运作。这当中有企业的价值实现，也有员工的价值实现，注重的是企业和员工彼此的互相成就。

　　去年我们针对超过 2200 家企业进行了优质职场的调研，我们将这些数据和往年的数据进行了对比分析，结果非常有趣。

　　我们将 2019 年和 2020 年企业在优质职场四个要素的投入做了对比，黑色是 2019 年的数据，黄色是 2020 年的数据，除了“健康共行”在 2020 年有显著提升外，其他三个维度都有不同程度的下降。

　　在企业面访中我们找到了这些变化产生的原因。“健康共行”在 2020 年比重的提升，是因为新冠疫情的出现，让企业投入了更多的时间、金钱和资源，强化员工的健康管理。也是因为疫情，让企业在艰难的 2020 年忙于应对市场变化，导致很多公司在“成长共赢”方面的关注度有所下滑。而经过分析研究我们发现，能够显著拉开优质企业和普通企业之间差别的要素，恰恰就是“成长共赢”。

　　我们来看一下“成长共赢”成为优质职场最强推手的原因。要做好这一点，涉及几个关键的方法：

　　首先第一点，企业是否关心员工的长期职业发展，并愿意为此提供帮助。当员工在企业内能够寻求到成长和发展机会时，他就不会跳槽，而一个较低的人才流失率，对于企业的长足发展至关重要；

　　第二点，人才发展项目要覆盖尽可能多的层级。普通企业人才发展项目覆盖所有层级的企业目前仅有三成，六成以上仅针对部分层级员工，优质企业覆盖所有层级的比例达到 55.6%。

　　第三点，重视中高层管理者的培训。96.8% 的优质企业员工培训项目涵盖中高层管理者培训，即领导力提升（领导力是组织成长和可持续发展的重要驱动力），而普通企业对这方面比较忽视。

　　最后一点很有趣，要提升即时激励开展率。即时激励注重精神层面，是对长期激励和物质性激励手段的有效补充。优质企业“实施/计划实施”即时性激励认可的比例高达 76.2%，而普通企业这一比例仅为 9.3%。

　　加拿大一位学者的研究成果显示“未来将有超过 54% 的员工需要实质性的技能提升”。落实到优质职场的构建上来看，假设我们的企业中线% 的员工都需要技能提升的话，那么构建优质职场最有效的方法，当然是从提升员工的工作着手，实现企业和员工的“成长共赢”。

　　在调研数据中，我们还描绘出了优质职场的员工画像。下面这张图中，红色条代表的是优质企业，灰色条代表的是普通企业，大家可以看到两者在员工画像上存在的巨大差异：优质企业的员工明显更有“主人翁精神”，他们对公司的文化和价值观认同度高，有更高的敬业度，同时更愿意对外主动分享能够体现公司文化的活动和成绩。大家可以畅想一下，如果你所在的职场中有很大比例的员工，都具备这样的主人翁精神，那完全就可以形成一个良性的循环，可以为企业和员工个人创造更大的价值。

　　最后，要跟大家分享一下 2021 年的优质职场评选规则，流程跟 2020 年基本一样，包括企业自评案例提交、企业面访、专家评审三个阶段，现在报名通道已经开启，欢迎大家踊跃报名，推动中国优质职场的构建与发展。

　　今年我们也会通过优质职场基础画布的形式，展示构建优质职场思维维度的变化。2020 年的优质职场基础画布，相信很多 HR 朋友都有见过，这张画布的创作者，是一位 HR 经理，她在没有任何绘画功底的基础上，自学了视觉引导术，并且自告奋勇地创作了这张画布。2021 年，我们期待更多优质职场的企业在这张画布上留下富有力量的痕迹，让中国的优质职场更加丰富多彩。

　　从业 20 多年来，我将自己对 HR 的理解归结成了 12 个字，即提升思维，拓宽认知，激发善意。因为 HR 如果想要在未来获得更好的发展，必须要不断地提升自己的思维能力，拓展认知的边界，不能只懂 HR，更要懂业务，以及一些 HR 领域之外的东西。

　　最后，我想引用彼得·德鲁克的一句话来结束本次的分享——“管理的本质是激发善意。”

　　我想说的是，提升职场体制，是我们作为 HR 职业经理人的共同使命，可以让我们把生活变得更美好，也让企业变得更加美好。